Arbitraje

Definición

El arbitraje en un sentido general es un método para arreglar las diferencias entre dos partes refiriéndolas al juicio de un tercero desinteresado cuya decisión las partes en una disputa acuerdan de antemano aceptar como vinculante de alguna manera. Todo el proceso de arbitraje implica la remisión de las cuestiones a una parte externa, la investigación, la decisión, la aceptación o la ejecución del mismo. La condición que invita al arbitraje es aquella en la que un número de personas de igual o casi igual poder discrepan obstinadamente acerca de un derecho, privilegio o deber y se niegan a llegar a un acuerdo. Los supuestos subyacentes son que el sentido de la justicia se ve embotado en los oponentes por la defensa del interés propio y por la obstinación, y que el juicio de un tercero capaz y desinteresado se aproximará más a la justicia y la equidad. El motivo que impulsa la apelación al arbitraje se encuentra finalmente en el deseo de la sociedad de eliminar la fuerza como sanción de derecho, e introducir efectivamente los principios del orden ético en la solución de las disputas entre sus miembros.

Los tribunales, las normas de derecho y de procedimiento tienen como finalidad la protección del orden y la justicia obligando a los hombres a dirimir pacíficamente las diferencias vitales. En general, la sociedad debe confiar siempre en el sentido común, el honor y la conciencia de los hombres para arreglar pacíficamente las diferencias que surgen en la vida cotidiana. Sin embargo, cuando surgen diferencias de graves consecuencias sociales reales o posibles, en las que están involucrados altos principios o grandes intereses, y las partes mismas no se ponen de acuerdo, la sociedad intenta asegurar el orden creando instituciones para decidir la situación de acuerdo con reglas de derecho predeterminadas. El movimiento para introducir el arbitraje en la resolución de disputas entre trabajadores y patrones es un esfuerzo en la sociedad para elevar tales conflictos del plano de la fuerza bruta al nivel del orden ético; proporcionar un método racional para resolver las controversias que no se resuelvan por otros medios pacíficos.

Los problemas

Los problemas que han surgido entre trabajadores y empleadores tienen que ver con la división de ganancias en la industria o la tasa de salarios, y el reconocimiento formal de los sindicatos, que declaran reclamar el derecho a tener voz con el empleador en la determinación de cuestiones de horas, métodos de trabajo, condiciones de trabajo, forma de pago de salarios, etc. Las disputas generalmente se refieren al arreglo de los términos que regirán las relaciones futuras o a la interpretación de los términos de un contrato de trabajo ya existente.

Las Partes

Por regla general, el sindicato y no el individuo es parte del conflicto laboral. El trabajador individual no está en condición de igualdad con su empleador. Solo un gran cuerpo de trabajadores en una industria o fábrica es lo suficientemente fuerte como para plantear un problema de manera efectiva contra un empleador. Una minoría activa y avanzada de la clase trabajadora ha creado sindicatos que se encargan de velar por los intereses de los miembros y pretenden tratar en pie de igualdad con el empleador. Cuando los hombres de un taller o fábrica no están sindicalizados, pueden organizarse temporalmente para hacer cumplir una demanda o resistir una política, pero, en términos generales, es el sindicato el que está involucrado cuando hay conflicto entre empleadores y trabajadores. Hasta hace poco tiempo cada patrón, a título individual, se relacionaba con sus trabajadores o con el sindicato. En los últimos años, sin embargo, las organizaciones de empleadores se han creado ampliamente y ahora tienden a reemplazar al empleador individual en el trato con la mano de obra organizada.

Lugar del Arbitraje

Como la evolución industrial ha sido mucho más rápida que el ajuste de las instituciones sociales, en el mundo industrial han surgido serios conflictos de intereses, de puntos de vista, de principios, para arreglar los cuales, con autoridad final, de hecho, no hemos aceptado ni métodos ni instituciones adecuados. Queda así abierto el camino para permitir que la solución de estas controversias caiga al nivel de la fuerza, es decir, del poder económico de las partes para resistir. La huelga y el cierre patronal, con sus correspondientes fases secundarias, son el último recurso al que se refieren, por una especie de necesidad, los conflictos laborales. Los castigos sufridos por la sociedad se encuentran en el desorden social, el distanciamiento, la perturbación generalizada de los negocios y enormes pérdidas financieras. Frente a esta condición deplorable, la opinión pública y el propio interés ilustrado de trabajadores y patrones han comenzado la labor de crear y probar métodos pacíficos mediante los cuales las diferencias puedan ser anticipadas y prevenidas, o si no prevenidas, resueltas de manera segura y justa. y manera pacífica. Al avanzar hacia la creación de estas instituciones de paz industrial, la sociedad se ve frenada hasta cierto punto por los principios tradicionales, las opiniones establecidas, los intereses establecidos y los problemas constitucionales. Esto ha tendido a desviar la corriente de esfuerzo hacia métodos de paz laboral no legales en lugar de legales. Arbitraje, conciliación, mediación, acuerdos comerciales, comités de taller, conferencias conjuntas, son algunas de las instituciones que han resultado. La función del arbitraje se comprende mejor cuando se considera a la institución en relación con la situación industrial total de la que surge.

1. En gran medida, las relaciones entre los trabajadores no organizados y los patrones son pacíficas. Si los trabajadores piden sólo lo que ofrecen los patrones, o los patrones dan todo lo que piden los trabajadores, no hay perspectiva de dificultad mientras tales condiciones perduren. Ya sea que uno explique las relaciones pacíficas a las que se refiere la apatía, la debilidad o la desesperanza del trabajo desorganizado, o la benevolencia o tiranía del patrón, o su antagonismo con el sindicato, uno no debe pasar por alto el hecho de que en una parte muy grande del campo industrial las relaciones son pacíficas.

2. Las relaciones entre los empleadores y los sindicatos son en gran medida pacíficas y, a veces, incluso cordiales, aunque sin ningún esfuerzo formal por anticiparse definitivamente a los problemas. Cualquiera que sea la explicación, ya sea la generosidad del empleador o el conservadurismo del sindicato, las relaciones entre ellos son en gran medida pacíficas, un hecho que lamentablemente a menudo pasan por alto muchos que hablan de la situación industrial.

3. En otra clase creciente, las relaciones de los patrones y los sindicatos son cordiales, o al menos pacíficas, a través de entendimientos mutuos formales y contratos orales o escritos. En estos casos, los representantes acreditados de los empleadores y de los sindicatos se reúnen de manera amistosa, discuten todas las cuestiones relacionadas con el contrato de trabajo, llegan a conclusiones y las plasman en alguna forma de entendimiento definido para cubrir un período determinado. En tales casos, por lo general se prevé la solución pacífica de controversias menores imprevistas.

Las clases a las que se hace referencia muestran que la paz industrial ya existe en gran medida. Sin embargo, sigue siendo posible que el desacuerdo, el distanciamiento, la guerra, aparezcan en alguna de las clases referidas. Por lo tanto, ninguna enumeración estadística del número de empleadores y trabajadores que viven y trabajan en paz cubre toda la situación. Carecemos aún de una institución autoritaria definitiva que esté preparada para dirimir de manera pacífica los conflictos que puedan surgir. Reconocida la posibilidad de huelga o cierre patronal en las clases enumeradas, podemos proceder a considerar a los patronos y sindicatos realmente en guerra. Suponiendo que el empleador actúe en contra de la voluntad del sindicato, o viceversa, se pueden hacer amenazas, se puede negar el compromiso, se puede declarar la guerra provocando una huelga o un cierre patronal, con su tren de males variados. La contienda se lanza entonces al nivel de la fuerza bruta, dependiendo cada parte de su propio poder económico para resistir, y de la expectativa del daño que puede sufrir su oponente. Antes de la suspensión real del trabajo y la declaración de huelga, o en cualquier momento durante una huelga, las partes pueden esforzarse por prevenir un brote o terminarlo, mediante esfuerzos de compromiso entre ellos. Si no lo hacen, los representantes del público, de las organizaciones civiles, religiosas o políticas, pueden intervenir para inducirlos a llegar a un acuerdo entre ellos por el bien del público. Si todos esos esfuerzos no dan resultado, queda un recurso pacífico, a saber, pedir a las partes, que por sí mismas no estén de acuerdo, que pongan el asunto en manos de un tribunal desinteresado y acaten la decisión. Cuando se hace esto, el proceso se llama Arbitraje. Cuando los empleadores y los sindicatos acuerdan formalmente los términos del contrato de trabajo y por un período determinado, el proceso se denomina Acuerdo Comercial, o negociación colectiva, definido por la Comisión Industrial como "el proceso por el cual los términos generales del propio contrato de trabajo, ya sea el contrato escrito u oral, se determinan mediante negociación directa". entre patronos o asociaciones patronales y trabajadores organizados”.

Cuando surgen diferencias de cualquier índole, sean de mayor o menor trascendencia, si las mismas partes conciertan un arreglo amistoso, el proceso se denomina Conciliación, definido por la Comisión Industrial como “la solución directa por las partes, de controversias menores, en cuanto a la interpretación de los términos del contrato de trabajo, ya sea que el contrato sea expreso o solo un entendimiento general", mientras que se afirma además que en Inglaterra muy comúnmente el término conciliación se aplica a "la discusión y arreglo de cuestiones entre las partes mismos, o entre sus representantes que estén realmente interesados". Los acuerdos comerciales, por regla general, prevén la remisión de disputas menores imprevistas a una junta de conciliación compuesta por representantes de ambas partes. La intervención de terceros que buscan inducir a los oponentes a llegar a una solución pacífica de sus diferencias se denomina Mediación, definida por la Comisión Industrial como "la intervención, generalmente sin invitación, de alguna persona u organismo externo, con el fin de traer las partes en la controversia juntas en conferencias conciliatorias". Cuando no hay perspectiva de paz por la acción de las partes en la controversia, y estas acuerdan remitirla a un tercero u organismo para que juzgue, el proceso se denomina Arbitraje, definido por la Comisión Industrial como "la decisión autorizada de la cuestión respecto de la cual las partes no han llegado a un acuerdo, por alguna persona o personas distintas de las partes". El arbitraje implica, por tanto, remisión de las cuestiones a un tercero, investigación, decisión, acción sobre la decisión por parte de los antagonistas. Es muy lamentable que el uso no haya logrado establecer definiciones claras. Sin embargo, se puede evitar la confusión si se distinguen las siguientes situaciones:

• (1) Relaciones pacíficas informales entre sindicatos y empleadores;
• (2) Relaciones formales pacíficas previstas en acuerdos comerciales antes de cualquier distanciamiento o diferencia;
• (3) Surgidas las discrepancias, todos los esfuerzos hechos por las propias partes para establecer la paz, ya sea antes o después de declarada la huelga;
• (4) Referencia a partes ajenas a los problemas y decisión autorizada por ellos;

Intervención de forasteros desinteresados, que pretenden inducir a los contendientes a concertar la paz, ya sea entre ellos o a través de referencias a terceros.

A estas situaciones respectivamente, con exclusión de la primera, podrán aplicarse los términos convenios comerciales, conciliación, arbitraje, mediación.

Límites del Arbitraje

Sería un error suponer que el arbitraje es una panacea. No es necesariamente eficaz más allá del término por el cual se toma una decisión. Mientras los elementos de conflicto permanecen en la sociedad, la posibilidad de disputa también permanece. Por lo tanto, en el mejor de los casos, el arbitraje es un improvisado, uno de la mayor importancia sin duda, pero no erradica los males a los que se aplica. Hay ciertas cuestiones entre patrones y trabajadores que no se someterán a arbitraje; derechos fundamentales reclamados por cada una de las partes y considerados fuera del ámbito de la disputa. Así, por ejemplo, el sindicato no someterá a arbitraje la cuestión del derecho del trabajador a afiliarse a un sindicato o el derecho del sindicato a representar a sus miembros. Por otro lado, el patrón no sometería a arbitraje su derecho a administrar su propio negocio. La Comisión Industrial observa: "Quizá sea dudoso que sea tan prudente someter ordinariamente a arbitraje las cuestiones generales como las cuestiones de interpretación. Es cierto que las cuestiones menores se someten a arbitraje con más frecuencia que las de gran importancia relativas a las condiciones generales del trabajo futuro."

Tipos de Arbitraje

El arbitraje es voluntario cuando es libremente invitado o aceptado por las partes en la controversia, sin referencia a la ley, cuando sólo interviene la buena fe en la aceptación de la decisión. Es obligatoria cuando el derecho civil obliga a las partes en un conflicto laboral a someterse a la decisión de una junta de arbitraje. La ley puede exigir que una junta legal de arbitraje investigue una controversia, tome una decisión y haga público un informe. La decisión en este caso no tiene poder vinculante ni sanción más que la de la opinión pública. La ley podrá prever una junta a la que las partes podrán invocar si así lo desean, cuya decisión será vinculante cuando ambas partes se unan a la solicitud de acción. El arbitraje es gubernamental cuando la autoridad civil proporciona aliento, oportunidad, juntas, de las cuales los patrones y trabajadores pueden valerse en caso de disputa. En todos estos casos, la ley puede o no conferir a una junta facultades para administrar juramentos, citar a testigos y obligar a la presentación de documentos y libros. En casi todas las formas de arbitraje, la regla es representar los intereses en conflicto por igual número de representantes que acuerdan un árbitro y así completan la organización.

Arbitraje Compulsorio

El sentimiento en todas las poderosas naciones industriales parece ser unánime contra el arbitraje obligatorio, que implica la ejecución legal de la decisión. Los sindicatos, los patrones y los representantes del público en general, tanto en los Estados Unidos como en Europa, están de acuerdo en oponerse a ella. El sentimiento en contra es particularmente fuerte en los Estados Unidos, como lo demuestra la cantidad de testimonios recopilados por la Comisión Industrial. La investigación obligatoria y la decisión con publicación de los hechos y de la decisión son frecuentemente favorecidas cuando hay grandes intereses en juego, como en el comercio interestatal, y no son pocos los que favorecen la ejecución de la decisión cuando ambas partes invocan el arbitraje. Solo Nueva Zelanda ha intentado un arbitraje obligatorio completo. Las razones que se alegan contra el arbitraje obligatorio son numerosas. Parece invadir los derechos de propiedad del empleador o la libertad personal del trabajador, ya que el primero puede verse obligado por ley a pagar salarios en contra de su voluntad, y el segundo puede verse obligado a trabajar a pesar de sí mismo. Es difícil hacer recíproca la acción del arbitraje obligatorio, ya que el patrón es más fácilmente retenido que el sindicato, a menos que este último se incorpore y se responsabilice económicamente, condición ante la cual los sindicatos suelen retroceder. Dado que los árbitros no estarían regidos por un estado de derecho, se teme que la simpatía por la parte más débil pueda influir en ellos y que se inclinen a "dividir la diferencia", asegurando así alguna ganancia a los trabajadores, perspectiva que, según parece, se dice, podría alentar huelgas y provocar demandas irrazonables. Se afirma que las decisiones desfavorables para los trabajadores tenderían a fortalecer una desconfianza ya creciente hacia el gobierno y los tribunales. Además, el empleador ve en el arbitraje obligatorio jurisdicción dividida en su negocio, interferencia de personas ajenas que carecen de conocimientos técnicos, probable anulación de la disciplina y un debilitamiento de su posición, puntos que se hicieron con cierto sentimiento contra el cardenal Manning en su mediación en el gran Huelga de Muelle. Se expresa el temor de que los empleadores se vean impulsados a organizarse para la autoprotección, que se inclinen a aumentar los precios o adulterar los productos para compensar las pérdidas sufridas por decisiones adversas de los tribunales de arbitraje. Existen además dificultades constitucionales que en la mayoría de las naciones modernas podrían dificultar la operación del arbitraje obligatorio, incluso si el público lo aceptara. Se aboga a favor del arbitraje obligatorio porque su perspectiva crearía inevitablemente una actitud mental más conciliadora en los empleadores y los trabajadores, que el miedo común a los resultados indeseables desarrollaría la práctica de los acuerdos comerciales y la conciliación, que la sociedad por lo tanto finalmente ganaría legalmente. garantía de la paz industrial, y se evitarían las enormes pérdidas, la confusión y la violencia que resultan de las huelgas. Las formas modificadas de arbitraje obligatorio (ejecución de la decisión cuando ambas partes acuerdan someterse a arbitraje y arbitraje obligatorio cuando los intereses públicos vitales están inmediatamente afectados, como en el comercio interestatal) evitan muchas de las objeciones y parecen prometer buenos resultados.

Arbitraje Voluntario

Que la oposición al arbitraje obligatorio se dirige contra la característica obligatoria, y no contra el arbitraje como tal, se ve en la simpatía práctica, e incluso en el entusiasmo, con que se recibe el arbitraje voluntario. En los Estados Unidos, lo que puede tomarse como típico, encontramos trabajadores organizados hablando fuertemente a favor del arbitraje voluntario. Deplora las huelgas, proporciona un escrutinio cuidadoso y una prueba exhaustiva de los sentimientos antes de permitir las huelgas y, en general, prevé la apelación a la conciliación o el arbitraje. El Sr. Gompers, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo, dijo ante el Congreso de Conciliación y Arbitraje Industrial en Chicago, en 1894: "Como alguien que ha estado íntima y estrechamente relacionado con el movimiento laboral durante más de treinta años desde la niñez, yo decirles que todavía tengo que recibir una copia de la Constitución de cualquier organización general u organización local de trabajadores que no tenga la disposición de que, antes de emprender cualquier huelga, se intentará la conciliación o el arbitraje; y, con casi doce mil sindicatos locales en los Estados Unidos, creo que esto demuestra que las organizaciones laborales están deseosas de fomentar arreglos amistosos de horarios y condiciones de trabajo que tiendan a la paz". Esto es plenamente corroborado por la Comisión Industrial, que dijo en su informe, seis años después, que "la regla de los sindicatos locales y nacionales, casi sin excepción, prevé negociaciones conciliatorias con los empleadores antes de iniciar una huelga". En casi todos los acuerdos comerciales se prevé la conciliación o el arbitraje siempre que surjan disputas menores de cualquier tipo. En cuanto a los empleadores, se debe recordar que todos los empleadores que mantienen relaciones amistosas con los trabajadores sindicalizados, ya sea de manera informal o formal, en acuerdos comerciales, se presume que son favorables al arbitraje. El empleador que se niega a reconocer o tratar con el sindicato se inclina a no favorecer el arbitraje, ya que implica el reconocimiento del sindicato. Puede estar dispuesto a reunirse con un comité de sus hombres y escuchar quejas, e incluso conceder demandas, pero su método no es el del arbitraje. Lo siguiente, de los Principios de la Asociación Nacional de Fabricantes, adoptados en 1904, es típico. La Asociación "favorece un ajuste equitativo de las diferencias entre empleadores y empleados por cualquier método amistoso que preserve los derechos de ambas partes", aunque al mismo tiempo la Asociación declara que no permitirá la injerencia de las organizaciones. La Plataforma Nacional Republicana de 1896, así como la Demócrata, se declararon a favor del arbitraje en las controversias de comercio interestatal. No apareció nada sobre el tema en ninguna de las plataformas en 1900. La plataforma republicana de 1904 contenía solo un respaldo a la mediación del presidente Roosevelt en la huelga del carbón de 1902, mientras que la plataforma demócrata declaró directamente el arbitraje sin calificación. Una expresión notable de la opinión pública en los Estados Unidos se ve en la creación de la Federación Cívica Nacional, que ha realizado una serie de conferencias nacionales en interés de la paz laboral. Representantes de los empresarios, de los trabajadores, de la vida política, de las iglesias, de los círculos académicos, se han reunido en estas convenciones y sus respaldos a los intentos de establecer la paz industrial, mediante acuerdos comerciales, conciliación y arbitraje voluntario, han sido unánimes y entusiastas. La Iglesia Episcopal Protestante de los Estados Unidos tiene un Comité permanente sobre Trabajo y Capital cuyo deber es "mantenerse listos para actuar como árbitros si se desean sus servicios entre los hombres y sus empleadores con miras a lograr una conciliación mutua y armonía en el espíritu del Príncipe de la Paz". La acción del cardenal Manning en la huelga portuaria de Londres, en 1889, junto a sus grandes esfuerzos por establecer juntas de conciliación en el Distrito de Londres; la presencia y actividad del Arzobispo Ireland en la Federación Civil Nacional; la del arzobispo Ryan en la huelga de Filadelfia, en 1896; la obra del obispo Quigley en la huelga de 1899, en Buffalo; del obispo Burke en la huelga de Albany, en 1902; la del obispo Hoban, de Scranton, en la huelga de tranvías de 1903 y en 1906; la actividad del obispo Spalding en la comisión de huelga de antracita en 1902-3; la fuerte aprobación pública otorgada por Su Eminencia el Cardenal Gibbons, así como muchos ejemplos de actividad exitosa por parte de clérigos, sirven para demostrar que los líderes católicos reconocen el valor de la conciliación y el arbitraje en la promoción de la paz laboral. En Francia, Bélgica, Alemania e Italia encontramos una actitud católica igualmente fuerte. En estos países es más enfático el respaldo a la organización del trabajo, como también lo es la demanda de los representantes católicos por el reconocimiento de las organizaciones del trabajo, por las juntas de conciliación y arbitraje, todo lo cual está en dar dinero con el espíritu y la enseñanza de León XIII, quien, en su encíclica sobre la condición de los trabajadores, expresa una fuerte aprobación de los métodos conciliatorios en el arreglo de las disputas entre el trabajo y el capital.

Arbitraje Gubernamental

El Gobierno de los Estados Unidos promulgó leyes en 1888 y 1896, mediante las cuales se prevé la mediación, la conciliación o el arbitraje en las disputas comerciales interestatales. Si ambas partes se unen para solicitar la acción, la decisión de la junta es ejecutable en equidad por un año. La ley autoriza la investigación, la decisión y la publicación de la decisión, se invite o no a tal acción. El único efecto que produjo la ley fue la creación de la comisión de huelga para investigar la Huelga de Pullman en 1894. En 1905 veinticinco Estados de la Unión habían previsto legalmente el arbitraje, siendo la ley más antigua la de Maryland, de 1878. hay cuatro formas de tableros:

• (1) Arbitraje local sin juntas permanentemente constituidas, encontrado en cuatro Estados;
• (2) Juntas permanentes de distrito o condado, establecidas por particulares, que se encuentran en cuatro Estados;
• (3) Arbitraje o Conciliación a través del Comisionado Estatal de Trabajo, que se encuentra en cinco Estados;
• (4) Juntas estatales para la solución de conflictos laborales, presentes en diecisiete Estados.

En algunos Estados pueden encontrarse varios tipos de instituciones. Las leyes del primer grupo de Estados son prácticamente letra muerta. Lo mismo puede decirse del segundo grupo, con excepción de Pensilvania, donde se ha producido algún efecto. La intervención de los Comisionados de Trabajo de los Estados ha tenido un éxito moderado. En sólo ocho de los diecisiete Estados que tienen juntas estatales de arbitraje se han logrado resultados reales. Estos estados son Nueva York, Massachusetts, Nueva Jersey, Ohio, Wisconsin, Illinois, Indiana, Missouri. Los registros, por ejemplo, de Nueva York y Massachusetts son representativos.

En Inglaterra, la ley actual data de 1896. Prevé el registro de juntas privadas de conciliación o arbitraje por parte de la Junta de Comercio, y permite a la Junta de Comercio en tiempos de disputa investigar y mediar, a solicitud de cualquiera de las partes. nombrar una junta de conciliación o, a petición de ambas partes, crear una junta de arbitraje. En el período 1896-1903, las solicitudes de intervención fueron hechas por los patrones en veinte casos, por los trabajadores en cincuenta y cuatro casos, por ambos conjuntamente en setenta y un casos, un total de 145. En diecisiete casos resultó el fracaso, mientras que en el mismo período hubo 4.952 huelgas. En Francia, la ley actual data de 1892. Cualquiera de las partes en una disputa, o ambas, pueden acudir a un juez de paz local que actúe como conciliador. En caso de huelga, si no se solicita, el juez de paz está obligado a ofrecer sus servicios. Si fracasan los esfuerzos de conciliación, se intenta el arbitraje. Todo el procedimiento es voluntario, la única presión que se ejerce es la perspectiva de publicar los hechos y decisiones. En el período 1893-1903, las solicitudes de intervención de la ley fueron hechas por los patrones en cuarenta y dos casos, por los trabajadores en 782 casos, por ambos conjuntamente en treinta y tres casos; la iniciativa fue tomada por el juez de paz en 556 casos. Se tuvo un procedimiento completo en solo 784 casos, en 342 de los cuales resultaron fallas. Durante ese mismo período hubo 5.874 huelgas. La ley actual de Bélgica data de 1887. Las juntas se organizan en diferentes industrias, ya sea por decreto del rey o a petición de la comuna, los patrones o los trabajadores. Los miembros de la junta son elegidos legalmente y la junta debe reunirse por lo menos una vez al año. La mayoría de las juntas ya creadas se deben a iniciativa real. En el período de cuatro años bajo la acción de la ley, pero dieciséis huelgas de un total de 610 fueron resueltas por los consejos laborales. En Alemania, las juntas se denominan Tribunales Laborales, la ley que autoriza su acción data de 1890. Se añadió una enmienda en 1901, haciendo obligatoria la formación de tribunales laborales en todas las ciudades de 20.000 habitantes. Los tribunales están compuestos por representantes de los empleadores y de los trabajadores en igual número, mientras que el presidente es designado por las autoridades locales. Se intenta la conciliación en caso de disputas; en su defecto, el tribunal debe investigar, dictar sentencia y publicarla. En 1903 existían 400 juzgados. De 174 solicitudes de intervención realizadas en ese año, 135 provinieron de un solo lado; en cincuenta y cuatro casos se llegó a un acuerdo por conciliación. De las decisiones dictadas en ese tiempo, seis fueron rechazadas. Durante ese año, de un total de 1.501 huelgas, 55 fueron terminadas pacíficamente. En Austria, por la ley de 1883, los inspectores de fábrica están autorizados a intervenir en disputas amenazadas o reales, en aras de la paz laboral, mientras que una ley de 1896 prevé indirectamente la conciliación y el arbitraje en la minería. Dinamarca, los Países Bajos, Suiza, Canadá e Italia también han legislado en interés de la paz industrial, creando juntas y facilitando la prevención o solución de conflictos laborales. Solo Nueva Zelanda ha llegado al punto de inaugurar el arbitraje obligatorio. La ley actual es de 1900, con modificaciones hasta 1904, la ley original, sin embargo, data de 1894. Hay siete distritos industriales en los que la ley prevé la creación de juntas de conciliación, mientras que hay una corte suprema de arbitraje sobre todo. Este último está compuesto por tres miembros, uno de los cuales es juez de la corte suprema, y los otros dos son designados por el gobernador a partir de las propuestas de los sindicatos registrados y las asociaciones de empleadores registrados. Las juntas locales de conciliación actúan en todos los casos que se les someten y procuran llegar a arreglos pacíficos. Si lo logran, se hace un convenio de trabajo que se vuelve obligatorio. Si las partes no se ponen de acuerdo, la propia junta dicta una decisión, que puede ser aceptada o apelada —ante la Junta General de Arbitraje— en el plazo de un mes. Si las partes en la controversia no toman tal medida, la decisión se vuelve obligatoria. Si el caso llega a la Corte Suprema de Arbitraje, su decisión es definitiva. Parece que los laudos de este tribunal de arbitraje afectan a todos los empleadores que trabajan en la industria afectada después de que se haya dictado la decisión, y se aplica a todos los trabajadores que puedan trabajar para un empleador afectado por la decisión. El tribunal puede extender un premio a todo un campo competitivo. La ley relativa al arbitraje se aplica potencialmente a todos los empleadores, pero sólo a las organizaciones laborales registradas. El registro es voluntario. Por lo tanto, el arbitraje obligatorio en Nueva Zelanda depende absolutamente de la actitud favorable de los trabajadores organizados hacia él. En 1904 había 266 sindicatos registrados con 27.640 miembros. En siete años, bajo la acción de la ley, cincuenta y cuatro casos s de disputa fueron resueltas por juntas de conciliación, y 143 por el tribunal superior. (Vea también ARBITRAJE PAPAL, CONCILIACIÓN, SINDICATOS, ACUERDOS COMERCIALES, HUELGAS, LEGISLACIÓN LABORAL.)

Bibliografía: HATCH, Bulletin of the United States Bureau of Labor, No. 60 (latest complete presentation of laws and facts); Report of the Industrial Commission, 1898-1901, IV, VII, XII, XVII; GILMAN, Methods of Industrial Peace (1904); BLISS, Encyclopedia of Social Reform; REPORTS of National Civic Federation, and those of Governmental Boards of Arbitration, in Europe and America, contain valuable material.

Fuente: Kerby, William. "Arbitration." The Catholic Encyclopedia. Vol. 1. New York: Robert Appleton Company, 1907. 16 Jan. 2022 <http://www.newadvent.org/cathen/01682b.htm>.